İşyerinin devri ve Hukuki sonuçları

HUKUK KÖŞESİ / Av. Ezgi Efendioğlu ÇİÇEK / [email protected] Sevgili okurlarımız; bundan böyle, Çarşamba günleri, gazetemizin bu köşesinde, hepimizin yaşam içinde karşılaşabileceğimiz çeşitli hukuki sorunlarla ilgili olarak faydalanabileceğimiz yazılarıyla Avukat Ezgi Efendioğlu Çiçek sizlerle olacak. Ezgi’ye, ÖNDER Ailesi olarak hoş geldin diyor ve ilk yazısını yayınlıyor ve hukuki konularla ilgili sorularınızı iletebileceğiniz adresi de şuracığa not ediyoruz: ... İş Kanunumuz, işçi işveren ilişkisini mümkün olduğunca korumaya yönelik tedbirler almaktadır. Bu tedbirlerin başında, işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmenin geçerli veya haklı bir neden olmadan sona erdirilememesi ve buna bağlı olarak işçinin gelirinde sürekliliğin sağlanması gelmektedir. İş güvencesi olarak da adlandırılan bu ilkeler iş hukukunun olmazsa olmazları arasındadır. İş güvencesinin sürdürülmesi, günümüz ekonomik koşulları ve diğer etkenler altında zaman zaman tehlikeye girmektedir. Bu tehlikelerin başında, işyerinin el değiştirmesi, devir yoluyla bir işverenden başka bir işverene geçmesi gelmektedir. Bunların dışında, ticaret şirketlerinin birleşme veya bölünme süreçleri de işyerinin devri sonuçlarını doğurmaktadır. Bu yazımızda günlük hayatta daha çok karşılaştığımız, işletmelerin devri sonucunda işçi ve işverenlerin ne gibi hak ve borçlara sahip olduğu konusuna yer vereceğiz. 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde, ‘işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.’ hükmü yer almaktadır.  Maddede işyerinin bir bütün olarak değil; sadece bir bölümünün devri halinde de iş sözleşmesinin devralan işverenle aynen devam edeceği hükme bağlanmıştır. İşyeri ister satış sözleşmesi ile bir başkasına devredilsin, isterse de kira sözleşmesine dayanarak başka birine tahsis edilmiş olsun, işçiler iş sözleşmelerine devralan işveren ile aynen devam edeceklerdir. Kıdem ve İhbar Tazminatı yönünden ... Devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. Bu doğrultuda devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda (kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti gibi) işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Devralan işveren, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabını yaparken işyerini devraldığı tarihe göre değil, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre hesap yapacaktır. Bu konuda İş Kanunun 6. maddesinin 2. fıkrası açık olup şu hükmü içermektedir: ‘işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapılacağından ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi haklarda işçinin kıdemi, devreden işverenin yanında işe girdiği tarihten, devralan işverenin yanında söz konusu hakları elde ettiği tarihe kadar olan sürenin toplamı üzerinden hesaplanır.’ Devirden önce doğan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan, devralan ve devreden işveren müteselsil (birlikte) sorumludurlar. Bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Yani devirden önce doğan ve devir tarihinde ödenmesi gereken bir işçi alacağı varsa işçi ister devreden işverene, ister devralan işverene, isterse ikisine birden alacağı için başvurabilecektir. Burada altı çizilmesi gereken husus, kıdem tazminatı konusunda, bu tazminatı özel olarak düzenleyen ve halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanununun 14/2 maddesinin uygulanması gerektiğidir. Bu hükme göre devreden işverenin bu konudaki sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücretle sınırlıdır. İşçi devreden ve devralan işverenler yanında geçirdiği sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatını devralan işverenden talep edecektir. Kıdem tazminatının tümü devralan işveren tarafından ödenecek, bu işveren ödediği tazminatın devreden işverenin işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olan kısmını devredene rücu edebilecektir. 1475 sayılı yasanın 14/2 maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden İş Kanunu madde 6’da yer alan devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması kıdem tazminatı bakımından uygulanmayacaktır. Buradaki amaç, işçinin kıdem tazminatı alacağını parça parça birden fazla işverene başvurması sonucu almasındansa, tek bir seferde almasını sağlamaktır. İşyerinin Devri, Taraflara Fesih Hakkı tanır mı? İş Kanununun 6. maddesi 5. fıkrası uyarınca, devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devri nedeniyle feshedemez. Devir, işçi yönünden haklı fesih nedeni oluşturmayacaktır. Tabii ki her zaman işçi ve işverenin derhal fesih hakları saklıdır. Örneğin işçi sadakat yükümlülüğünü yerine getirmemişse, yahut işveren işçiye ödemesi gereken ücreti ödememişse derhal fesih hakkı doğar. Bu durumda yapılan fesih haklı fesih olacaktır. Bunun yanında, devirden sonra çalışma koşullarında esaslı değişiklikler meydana gelmişse, örneğin vasıflı bir işçi devirden sonra vasıfsız bir işe verilmişse yahut işçinin aldığı ücret, devirden önce aldığı ücretten düşük ise işçi lehine fesih hakkı doğacaktır. İş Kanunumuz, devreden ve devralan işverenler için süreli fesih hakkını da sınırlamıştır. Sadece işyerinin devri konusu, süreli fesih için bir neden sayılmamaktadır. Bu hüküm karşısında, uygulamada sıklıkla rastladığımız ‘işyerinin işçisiz olarak devri’ konusunda anlaşma yapılması mümkün değildir. Ancak ne yazık ki, çoğu zaman çalışanlar sahip oldukları hakları bilmediğinden veya haklarını aramak adına harekete geçemediklerinden yasaya aykırı olan bu durumla karşılaşmaktayız. Özetle, işyerinin devri halinde çalışanların sahip olduğu tüm hak ve borçlar yeni işverenle (devralan) birlikte devam edecektir. Devir, iş sözleşmesini sona erdiren bir durum olmadığından işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi hakları talep etmesi kural olarak mümkün değildir. Aynı zamanda devir, işçi ve işverene haklı nedenle fesih imkanı tanımamaktadır. Uygulamada sıklıkla yapılan hatalardan biri devralan işverenin, işçilerin iş sözleşmelerine son vermesidir. İşverenin sırf devir nedeniyle yapmış olduğu fesih haksız fesih olup buna ilişkin hukuki sonuçlar doğması muhtemeldir.