Advert       Advert     Advert       Advert
Advert       Advert     Advert       Advert
İşverenin, ‘haklı nedenle’ iş akdini fesih halleri
Av. Ezgi EFENDİOĞLU ÇİÇEK...

İşverenin, ‘haklı nedenle’ iş akdini fesih halleri

Bu içerik 799 kez okundu.

HUKUK KÖŞESİ / Av. Ezgi EFENDİOĞLU ÇİÇEK / [email protected]

4857 sayılı İş Kanunu, işçi ve işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hallerini 24 ve 25. maddelerinde sıralamıştır. Önceki yazılarımızda işçinin haklı nedenle derhal fesih yetkisinden bahsetmiş olduğumuzdan, bu yazımızda yalnızca işverenin iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih hallerini ve bu fesih sonucu doğabilecek işçilik haklarından bahsetmeye çalışacağız.

İş Kanununun 25. Maddesi işverenin derhal fesih hallerini sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlık altında toplamıştır. Örneğin, işçinin sürekli alkol kullanarak veya derli toplu olmayan yaşantısı nedeniyle art arda üç gün ya da bir ayda beş defadan fazla olmak üzere işe gelmemesi durumunda işveren, sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2007 tarihli, 2007/31257 E. ve 2007/9580 sayılı kararı, işçinin alkol bağımlısı olması halinde iş sözleşmesinin feshi kavramını açıklığa kavuşturmuştur. Buna göre işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüğünün alkol kullanımı nedeniyle ihlali alkol bağımlılığına dayanmıyorsa, iş sözleşmesi sağlık sebepleriyle değil, işçinin davranışları, yani ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması nedeniyle feshedilmiş sayılır. İşçinin tıbbi anlamda hastalık olarak nitelendirilebilecek bir alkol bağımlılığı var ise ve bu durum sağlık kuruluşu tarafından da belgelendirilebiliyorsa sağlık sebebi nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi söz konusu olabilir.

Burada kadın işçinin gebeliği durumunu da ele almamız gerekmektedir. İş Kanununun 25. maddesi işçinin gebeliği halinde işverenin derhal fesih hakkını düzenlemiştir. Buna göre işçinin gebeliği durumunda işveren fesih hakkını kullanabilmesi için öncelikle doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz olmak üzere on altı haftanın geçmesi gerekmektedir. Bu süreye ayrıca işçinin kıdemine göre tabi olacağı bildirim süreleri ile altı haftalık süre eklenecektir. Kadın işçinin gebeliği halinde belirtilen bu sürelerde iş akdi askıda kalacaktır. İşveren sözleşmeyi feshedemez ve işçi de bu dönemde işverenden ücret isteyemeyecektir.

25. maddenin ikinci bendi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerinden bahsetmiştir. Buna göre iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması; işçinin işverene veya aile bireylerinin şeref ve namusuna karşı sözler sarf etmesi; işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması; işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi, bu maddeleri işyerinde kullanması; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi; işçinin yapmakla görevli olduğu işleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi; işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumlarıdır.

İşveren, işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini, bu olumsuz davranışı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve herhalde olayın gerçekleştiği günden itibaren bir yıl geçmeden açıklamak zorundadır. Aksi halde geçerli bir fesihten söz edilemeyecektir.

İşverenin haklı nedenle feshinde kural olarak işçiye kıdem tazminatı ödemeyeceği belirtilmiştir. Ancak işverenin iş sözleşmesini işçinin yukarıda saydığımız iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması sonucu haklı olarak derhal feshetmesi durumunda işveren, işçinin kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Son olarak, kanunun 25. maddesinin devamında yer alan zorlayıcı nedenlerle işverenin iş akdini derhal fesih halleri yer almaktadır. Zorlayıcı nedenlere ise işçinin kendi kastı veya kusuru olmayan sebeplerle işe bir hafta süreyle devam edememesi halinde söz konusu olur. Zorlayıcı nedenlere örnek olarak, işçinin tutuklanması ve gözaltına alınmasını vermemiz mümkündür. İşveren zorlayıcı bir nedenle bir hafta süreyle işe gelmeyen işçinin sözleşmesini derhal feshedebileceği gibi bekleme hakkını da kullanabilir. Bu durumda iş sözleşmesi askıda kalmış sayılacaktır ve işçi geçen bu süre için ücret talebinde bulunamaz.

İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinin en doğal sonucu, iş sözleşmesinin ortadan kalkmasıdır. Ayrıca işveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı sonucu sözleşmeyi feshetmiş ise işçiden tazminat talep edebilecektir. Yukarıda da değindiğimiz gibi, kanunun 25/2 maddesinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı dışında herhangi bir nedenle iş sözleşmesi sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak kanun, işçinin ahlak ve iyi niyetle bağdaşmayan davranışları sebebiyle feshin gerçekleştiği durumlarda işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğini hüküm altına almıştır.

İşverenin her ne sebeple olsun yapmış olduğu fesih bildiriminin kanuna uygun olması şarttır. Aksi halde geçerli bir fesihten söz edilemeyecek ve iş sözleşmesi devam etmiş olacaktır. Fesih bildiriminin mutlaka yazılı şekilde, açık ve anlaşılır olması gerekmektedir. Ayrıca işveren, işçinin savunmasını almalıdır. İşveren tarafından bu hususlar dikkate alınmadan, özellikle işçinin savunması alınmadan yapılan fesihler geçerli olamayacaktır.

DİĞER YAZILAR
Sende Yorumla...
Kalan karakter sayısı : 500
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR X