Av. Ezgi EFENDİOĞLU

HUKUK KÖŞESİ / Av. Ezgi EFENDİOĞLU ÇİÇEK / [email protected]

Ücret, işçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin en temel unsurudur. Dolayısıyla ücret olmaksızın bir iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle ücret, anayasal güvence altına alınmıştır. Anayasanın 55. maddesi uyarınca, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde, çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.” İş Kanunu’nun 32. maddesinin 1. fıkrasında ise; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” denilmek suretiyle ücretin tanımı yapılmıştır. Yine İş Kanunumuza göre ücret, nakden yani para ile ödenmelidir. Ücretin bir eşya olarak ödenmesinin kararlaştırılması mümkün değildir. Ücret ile ilgili tanımlamalara kısaca yer verdikten sonra işveren tarafından ücretin zamanında ödenmemesi, geç ödenmesi veya eksik ödenmesi gibi durumlarda işçilerin hak ve yükümlülüklerinin neler olduğundan bahsedeceğiz.

4857 sayılı İş Kanunu madde 34, ücretin zamanında ödenmemesi başlığı altında şu hükümlere yer vermiştir: “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır”.

İşçinin maaşının birkaç defaya mahsus geç ödenmesi durumunda işçi işverene, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret ödeme gününden itibaren 20 günlük bir süre tanımalıdır. Bu süre, ücretin ödenmesi için işçi tarafından işverene verilen süredir. Bu süre dolmadan ücretin ödenmemesi nedenine dayalı olarak iş akdinin işçi tarafından feshedilmesi, işçinin sonraki aşamalarda birtakım hak kayıplarına uğramasına yol açabilir. İşveren, kendisine tanınan 20 günlük süre içinde işçinin ücretini ödemezse, işçi bir ihtarname ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini işverene bildirebilir.

İş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra dahi işçinin ücretinin ödenmemesi durumunda işçi 5 yıl içinde dava açarak hem ücret alacağının hem de diğer işçilik alacaklarının tarafına ödenmesini talep edebilir. Gününde ödenmeyen ücret için açılan davada işçi, yasal faiz değil, mevduata uygulanan en yüksek faizi talep edebilir. Yargılama aşamasında ücretin ödenmiş olduğunun ispatı işverene aittir. İşveren bu ispatı, ücret bordro deliline veya banka dekontlarına dayanarak yapacaktır. Bu sebeple önemle belirtmek isteriz ki, maaş günü gelmesine rağmen ücret alamayan işçilerin söz konusu bordroları imzalamaktan kaçınmaları gerekmektedir. Aksi halde yargılama aşamasında işçi tarafından imzalanan ücret bordroları işçi aleyhine ücretin ödendiğine dair delil kabul edilecektir. Böyle bir durumda ücret bordroları yazılı delil olduğundan bunu bertaraf etmek için işçi lehine olsa dahi tanık beyanları yeterli olamayacaktır.

İşçi, ücretin ödenmesini sağlamak için yargıya başvurabileceği gibi, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilir. Bunun dışında İş Kanunumuz, ücretleri ödenmeyen işçilere çalışmaktan kaçınma hakkını da tanımıştır. İş Kanununun 34. maddesinde, “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez… Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz” hükümlerine yer verilmiştir. Burada, ödenmeyen ücretin sadece işçinin maaşı olup olmadığı, ücret eklerinin de örneğin, ikramiyenin de ödenmemesi durumunda işçi bu hakkını kullanabilir mi sorusunu sorabiliriz. 34. maddenin amacına bakıldığında, başka geçim kaynağı olmayan işçinin ücretinin ödenmemesi durumunda çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılması suretiyle ücretin zamanında ödenmesi sağlanmaktadır. Ücretin sadece bir kısmının ödenmesi bu maddenin amacına aykırıdır. Ayrıca, işçilerin çalışmaktan kaçınma hakkını engellemek isteyen işverenler sadece temel ücreti ödemekle yetinip, ücret eklerini ödemekten imtina edebilir. Bu sebeple “ücret” kavramının temel ücret olarak düşünülmemesi, geniş anlamda yorumlanması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu yönde vermiş olduğu bir kararında şu hükümlere yer verilmiştir: “İkramiye, işçinin ücretinin eki olarak geniş anlamdaki ücretine dahil olduğu için, işverenin atıfetine bırakılmış bir bağışlama kabul edilemez… Ödenmesi gereken tarihten üç ay geçmesine rağmen ödenmeyen genel anlamda ücret olarak kabul edilen ikramiye için işçilerin bireysel kararlarına dayalı iş görme ediminden kaçınma eylemi yasadışı grev sayılmaz.”

Sonuç olarak, İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. bendinin e alt bendine göre “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi iş akdini haklı nedenle sona erdirebilir. İşçi sadece temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin yani, ikramiye, prim, yakacak yardımı gibi ücretlerin ödenmemesi durumunda da bu hakkını kullanabilir. İşçinin ücretinin eksik ödenmesinin veya hiç ödenmemesinin yanısıra geç ödenmesi de haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdiren nedenlerden sayılmaktadır. Burada işçinin fesih hakkının sınırını dürüstlük ve iyi niyet kuralları belirler. Dolayısıyla şartları oluşmadan kötü niyetli olarak haklı nedenle fesih yapılması düşünülemez.